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誤區(qū)一：管理碎片化
走訪的企業(yè)以央企為主，也包括部分地方重點企業(yè)，都是國內(nèi)企業(yè)經(jīng)營和管理中的比較優(yōu)秀的。相應(yīng)的這些企業(yè)安全管理人員的素質(zhì)和水準(zhǔn)也是國內(nèi)比較優(yōu)秀的，每年的工作計劃里安排的工作推出的舉措很多，一年到頭也忙忙碌碌，但依然焦慮緊張心里不踏實，離從容不迫應(yīng)對自如還有很遠(yuǎn)的距離。
主要原因：管理人員系統(tǒng)思維的能力較弱，不能從整體上認(rèn)識和把握安全的規(guī)律，制度建設(shè)上沒有總體和頂層設(shè)計。
一方面導(dǎo)致制度重疊混亂，因為政府部門要求、上級領(lǐng)導(dǎo)的意圖、偶然了解到其他企業(yè)有某個好的經(jīng)驗或者自己臨時想到的一項措施開始起草文件，導(dǎo)致同一件事有好幾項制度;
另一方面有些事又缺乏相應(yīng)的制度，只能依靠經(jīng)驗和認(rèn)識臨時決定。
由于管理的碎片化，很多企業(yè)總是在推所謂的新舉措新辦法，頻繁出臺紅頭文件，這些措施辦法很多是臨時性和觀賞性的，表面花哨，華而不實，用于應(yīng)對上級和增添政績。內(nèi)部沒有形成良好的運行機制，在管理實踐中還是東一榔頭西一棒子，經(jīng)常是按下葫蘆浮起了瓢，從上到下都很累，而安全績效并沒有明顯的提高。
比如，一家發(fā)電廠的管理體系就有三套，分別是五標(biāo)(質(zhì)量管理體系，職業(yè)安全健康管理體系，環(huán)境管理體系，計量管理體系，政工管理體系)，集團的安全管理體系和安全生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)化，除此以外，還有電廠自己歷年形成的管理規(guī)章制度，每年下發(fā)的關(guān)于安全管理的紅頭文件還有三四十份。
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誤區(qū)二： 制度不嚴(yán)謹(jǐn)
一個企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部法規(guī)。制度之間的重復(fù)、自相矛盾和不健全同時存在。除了頂層設(shè)計缺乏導(dǎo)致總體架構(gòu)不清文件層次混亂之外，還有三個方面的錯誤。
第一， 閉門造車。在調(diào)研中，筆者就十一個問題詢問了企業(yè)參與文件編制的人員，這些問題是：該項制度所涉及的管理范圍存在哪些風(fēng)險?現(xiàn)有的控制措施是否充分有效?目前管理上有哪些薄弱環(huán)節(jié)?現(xiàn)有流程中哪些可以簡化、清除、合并、重組、再造?執(zhí)行不力、落實不下去的原因是什么?國家和地方法律法規(guī)標(biāo)準(zhǔn)的要求是什么?上級公司和相關(guān)方的要求有哪些?我們公司有哪些好的經(jīng)驗和做法?同行業(yè)或者其他行業(yè)有哪些好的經(jīng)驗值得學(xué)習(xí)借鑒?同行業(yè)或者其他行業(yè)有什么教訓(xùn)值得吸取?員工和管理人員的意見和建議?制度實施后的預(yù)期效果?編制人員通常只考慮了其中的三四項，甚至一項都沒有考慮直接在其他企業(yè)制度基礎(chǔ)上查找替換。
第二， 未做預(yù)期評估。企業(yè)一般只考慮是否能夠承擔(dān)相應(yīng)的資金以及是否具備相應(yīng)的技術(shù)，沒有衡量相關(guān)人員所需要付出的時間成本，一旦實施起來，發(fā)現(xiàn)人員不夠時間不夠，制度也就落空了;
第三， 會簽流于形式。一些相關(guān)部門認(rèn)為安全管理制度于己無關(guān)，只是走個程序，沒有細(xì)看就簽字同意，沒有考慮這些制度中的措施與自己業(yè)務(wù)是否合適，自己部門是否具備實施的條件。等到執(zhí)行的時候，敷衍應(yīng)付、置之不理或者反對。
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誤區(qū)三：手段簡單化
企業(yè)安全管理中，以罰代管現(xiàn)象嚴(yán)重。有一家電廠的安全生產(chǎn)獎懲規(guī)定中關(guān)于違章的處罰有三十頁上千條。絕大多數(shù)企業(yè)管理人員是技術(shù)干部出身，因為專業(yè)突出被提拔到各層級管理崗位，在與人打交道方面有所欠缺，管理上強調(diào)控制，控制的手段相對單一，主要是考核。過分依賴考核的后果導(dǎo)致管理人員惰性，不愿意花時間去思考如何豐富管理手段追求管理提升。安全管理的文牘主義比較嚴(yán)重，濫發(fā)文件，滿足于在辦公室批閱處理公文，企圖依靠文書表格解決問題。企業(yè)的管理人員和技術(shù)人員下基層的時間少了，與一線員工探討問題，親身示范講解管理要求和技術(shù)要領(lǐng)更是少見。一出現(xiàn)問題或者發(fā)生事故，管理人員就是指責(zé)員工素質(zhì)不好能力欠缺責(zé)任心不強，很少反思自身是否為員工創(chuàng)造了條件，是否去指導(dǎo)和幫助員工理解規(guī)定以身示范。尤其在反違章上，管理人員思想和行為上的惰性，不愿意去了解和思考違章的過程和發(fā)生的原因，不愿意做細(xì)致耐心的教育批評，經(jīng)常是通報和罰款并行。
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誤區(qū)四：文化走形式
很多企業(yè)的安全管理還很不扎實，又被安全文化建設(shè)搞昏了。一些人鼓吹安全文化是安全管理的最高階段，并將制度建設(shè)和安全文化對立起來。聘請咨詢公司提煉總結(jié)安全理念，編制一大本安全文化手冊，然后再搞一些大規(guī)模的宣傳活動，宣布安全文化建設(shè)取得階段性成果。這些安全理念通常是“安全第一，預(yù)防為主”或者咨詢?nèi)藛T想出來的空泛標(biāo)語，制造一些牽強附會邏輯混亂的概念，與企業(yè)多年沉淀的文化底蘊和員工心理不匹配，唱高調(diào)空喊口號，生硬說教方式單一的做法很難得到員工內(nèi)心的認(rèn)同，尤其讓８０９０后員工抵觸。
安全文化建設(shè)缺乏恰當(dāng)?shù)那腥朦c，手段匱乏，空對空。初期搞些安全宣誓、安全簽名，照搬國內(nèi)外一些公司的某些做法，組織員工學(xué)習(xí)安全理念和安全文化手冊，之后歸于沉寂。
杜邦的ＳＴＯＰ，通過行為觀察建立良好的上下級關(guān)系和培養(yǎng)安全意識，本來是很好的方式，但在一些企業(yè)變成了規(guī)定每月至少三條的相互舉報。
日本的手指口述是一種很好的安全確認(rèn)方法，但在一些企業(yè)里純粹是表演式的沒有意義的手指口述，而一些需要進行確認(rèn)的重要環(huán)節(jié)卻沒有安全確認(rèn)。這些走樣在于咨詢公司和企業(yè)沒有真正理解這些方法的精髓和實質(zhì)，沒有結(jié)合自身實際和員工特點靈活運用，新鮮感一過就流于形式。
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誤區(qū)五：誤解嚴(yán)格管理
很多企業(yè)對嚴(yán)格管理存在錯誤的理解。通常的誤解有三種：
其一，將嚴(yán)格等同于層層加碼。某個集團給下屬省公司下達(dá)的考核指標(biāo)是不發(fā)生死亡事故，省公司給生產(chǎn)企業(yè)下達(dá)的考核指標(biāo)是不發(fā)生重傷事故，企業(yè)給部門和車間下達(dá)的考核指標(biāo)是不發(fā)生輕傷事故，部門和車間給班組下達(dá)的指標(biāo)是不發(fā)生違章，如果超出考核指標(biāo)，相應(yīng)層級的領(lǐng)導(dǎo)不能評先評優(yōu)，所有人員的獎金都會受到影響。企業(yè)告知之所以層層加碼是為了從嚴(yán)管理確保目標(biāo)的實現(xiàn)，表面上班組不發(fā)生違章，部門車間則不會發(fā)生輕傷，企業(yè)不會發(fā)生重傷，省公司不會發(fā)生死亡。這是書呆子的想法，班組不發(fā)生一次違章何其困難，這樣不切實際的考核并不能調(diào)動員工的積極性，反而導(dǎo)致了不安全行為、險肇事件和輕傷的瞞報，不利于事故預(yù)防。
其二，將嚴(yán)格等同于繁瑣。一個風(fēng)險三步就可以充分控制的，現(xiàn)在增加到五個步驟；一份表單就可以實現(xiàn)的，現(xiàn)在要三份表單，而且每份表單欄數(shù)增加到十來項。班前會班后會現(xiàn)在也要詳細(xì)的文字記錄了。原來一周一次的安全學(xué)習(xí)，現(xiàn)在改成每天一次。大量的時間精力浪費在沒有必要的審批和記錄填寫中，而真正實施中做不到一絲不茍不打折扣。審核中的一家企業(yè)的特級動火作業(yè)要經(jīng)過６道審批手續(xù)，第一道是班長，最后一道是總經(jīng)理，但是發(fā)現(xiàn)動火條件和措施并不符合要求也被層層批準(zhǔn)，經(jīng)詢問，班長講后面的審批人會把關(guān)，總經(jīng)理講前面的人已經(jīng)把關(guān)，中間環(huán)節(jié)的認(rèn)為前面有人把關(guān)后面也有人把關(guān)。
其三，將嚴(yán)格等同于粗暴。一些安全管理人員認(rèn)為板起面孔訓(xùn)人罵人是嚴(yán)格要求，但員工并不接受認(rèn)可。嚴(yán)格是從員工的角度出發(fā)，是對員工的愛和關(guān)心，為了員工的安全，從員工的角度處理事情解決問題；而粗暴往往是從自身角度出發(fā)，是對自己不良情緒的不恰當(dāng)?shù)陌l(fā)泄。即使從員工角度出發(fā)，也要考慮方式方法。
同時要注意的是，進入２１世紀(jì)以來，人性化管理成為潮流，但是一些管理人員片面地將人性化管理完全等同于軟弱和柔性。人性既有優(yōu)點也有弱點，人性化管理是從人性出發(fā)，剛?cè)嵯酀瑖?yán)格管理與人性化管理并不矛盾，是人性化管理的內(nèi)在要求。
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誤區(qū)六：忽視員工參與
安全生產(chǎn)要做得好，最重要的有兩條，一是領(lǐng)導(dǎo)重視，二是員工參與。但絕大多數(shù)企業(yè)理解的員工參與等同于服從領(lǐng)導(dǎo)聽從指揮。一個企業(yè)的規(guī)章制度是企業(yè)內(nèi)部法規(guī)，對于員工而言遵章守紀(jì)本來是份內(nèi)的事，這不是員工參與的本意。
員工參與一詞英文是Employee participation來自于歐美，實質(zhì)上是指員工參與管理。國際勞工組織在制定職業(yè)安全健康管理體系導(dǎo)則時，再次著重強調(diào)員工參加組織有關(guān)職業(yè)安全健康事項的決策過程及管理。通過員工參與，讓員工與企業(yè)的高層管理者處于平等的地位研究和討論組織中涉及安全健康的重大問題，既可以感到上級主管的信任，從而體會到自己的利益與組織發(fā)展密切相關(guān)，產(chǎn)生強烈的責(zé)任感；又可以為員工提供一個取得別人重視的機會，員工因為能夠參與商討與自己有關(guān)的問題而受到激勵，對于企業(yè)和員工是雙贏。
我國《工會法》規(guī)定了員工參加民主決策和民主管理的權(quán)利，在涉及員工切身利益的規(guī)章制度和事項時必須征求員工的意見和建議。由于安全健康屬于員工至關(guān)重要的切身利益，２０１４年新修訂的《安全生產(chǎn)法》明確了生產(chǎn)經(jīng)營單位的工會依法組織職工參加本單位安全生產(chǎn)工作的民主管理和民主監(jiān)督，維護職工在安全生產(chǎn)方面的合法權(quán)益。生產(chǎn)經(jīng)營單位制定或者修改有關(guān)安全生產(chǎn)的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)聽取工會的意見。這一規(guī)定的落實有利于發(fā)揮員工的主動性、積極性及創(chuàng)造性會有很好的促進作用，有益于員工從被動的要我安全狀態(tài)轉(zhuǎn)為主動的我要安全。實踐證明員工參與可以凝聚員工的智慧和力量，對于員工滿意度、企業(yè)管理水平、安全績效以及生產(chǎn)經(jīng)營績效的提高都會有很好的作用。
如何走出誤區(qū)
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管理從碎片化走向系統(tǒng)化，必須有一個簡潔、清晰、全面、透徹的管理系統(tǒng)。管理的系統(tǒng)化可以起到事半功倍的效果，是實現(xiàn)簡約管理建立安全生產(chǎn)長效機制的最佳途徑。
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企業(yè)要從文件治企轉(zhuǎn)向依法治企，法是指企業(yè)的系統(tǒng)的管理規(guī)章制度，改變“口頭大于批示，批示大于紅頭，紅頭大于黑頭”的狀況，實現(xiàn)正反經(jīng)驗的總結(jié)和傳承。
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下級的執(zhí)行力取決于上級的領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)和管理能力。管理，不僅是管，更重要的是幫。管理人員要樹立為生產(chǎn)一線為現(xiàn)場服務(wù)的意識，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，形成率先垂范、快速反應(yīng)和個別指導(dǎo)的風(fēng)格。
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安全文化建設(shè)需要學(xué)習(xí)借鑒，兼容并蓄，傳承創(chuàng)新，形成符合自身實際的安全文化，避免盲目照搬他人模式和憑空設(shè)計。
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嚴(yán)格管理不是粗暴管理，也不是繁瑣管理。人性化管理并不意味著軟弱，嚴(yán)格與人性化管理并不矛盾。
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員工參與的本意是員工參與管理，不是指被動地遵守規(guī)章制度，而是員工安全健康權(quán)益保障的重要途徑，也是發(fā)揮員工智慧和力量提高企業(yè)安全管理水平和績效的有力手段。
作者：謝英暉
